Мы в соцсетях:
Горячая линия:
Тел.: 8(495)660-17-17 SERVICE_RU@tiens.com

Биологически активные добавки «Тяньши»

Оздоровительные приборы «Тяньши» Косметические средства
и средства личной гигиены
Аксессуары «Тяньши» Средства по уходу за домом «Тяньши»
  
» » » Серьезное внимание к подготовке специалистов, создание эшелонированной команды – это важно!

Серьезное внимание к подготовке специалистов, создание эшелонированной команды – это важно! 

 

 

 

В процессе последовательного выполнения Трехлетнего плана стратегического развития, полной реализации абсолютно новой модели предпринимательства «Один бизнес, два крыла, три выгоды» при подборе специалистов, мы должны руководствоваться определенными критериями.

Эти критерии: прекрасный имидж; высокие моральные качества; высокий уровень профессионализма и деловых качеств; физическое и психическое здоровье.

Более того, необходимо с помощью совершенствования и оптимизации системы ставить на ответственные посты способных и талантливых людей. Людей, обладающих грамотной речью и чувством служебного долга; большими коммуникативными способностями, умеющих согласовывать и координировать происходящее, сосредотачиваться на проблемах инвестирования и добиваться результатов. Эти люди должны обладать умениями экономного и рационального управления, а также широким кругозором.

Специалистам необходимо относиться к своей работе так, как хозяин относится к своему личному имуществу. Они должны быть способны руководить предприятием и быть на голову выше других во всех отношениях, показывать свои способности, проявлять свои таланты, быть активными, а не быть безразличным по отношению к своей работе и тем самым зарыть свои таланты.

Такие люди должны видеть перспективу делового профессионального развития, успеха в деле. Рост и прогресс специалистов – это залог развития бизнеса, основной источник конкурентоспособности.

Учитывая сложившуюся ситуацию, усиление подготовки специалистов и работа над созданием эшелонированной команды являются самым безотложным делом.

1. Осуществить диверсификацию специалистов нам следует путем различных способов и методов. В том числе, начав поиск сотрудников за рубежом, прибегнув к помощи международных специалистов.

Нам следует пригласить в Главное управление корпорации «Тяньши» группу международных специалистов с хорошим уровнем владения китайским языком, проработавших в Китае от 2 до 3 лет, адаптированных к условиям работы в китайских компаниях.

В первую очередь это должны быть прекрасные специалисты в области управления, менеджмента и маркетинга из Англии, США, Франции, России, Германии, Южной Кореи, Малайзии, Индии и Пакистана. Они пополнят ряды команды управления нашей корпорации и будут новой силой, влившейся на участки управление рынком, бизнесом, производством, логистикой и т.д. Процентное соотношение этих сотрудников превысит 30 % от общего количества.

Культурное взаимодействие и обмен среди представителей разных стран, столкновение отличных друг от друга понятий и концепций в области управления и менеджмента, взаимные влияние и стимулирование благотворно отразится на расширении международного кругозора, в т.ч. наших китайских сотрудников. Такой подход обогатит их представления о сфере менеджмента международным опытом, послужит на пользу системе и политике Главного управления корпорации.

После данный подход получит начало в Главных управлениях других регионов, а также филиалов и уполномоченных представительств, что обеспечит компании использование разнообразных бизнес-стратегий.

С другой стороны, в зарубежных региональных Главных управлениях, филиалах, уполномоченных представительствах сотрудники, проявившие себя в работе с лучшей стороны, будут приглашаться в Главное управление корпорации для так называемой подзарядки. Это необходимо для более углубленного изучения корпоративной культуры «Тяньши», системы, политики и правил, для более широкого усвоения концепции менеджмента и модели управления «Тяньши». Таким образом, после возвращения в страну своего пребывания они смогут более эффективно передать полученный ими заряд и на своем родном языке изложить полученные знания на поприще обучения местных дистрибьюторов, помогая им повысить объемы продаж и добиться успеха.

2. После адаптации зарубежных специалистов мы должны усиливать адаптацию специалистов в зарубежных региональных Главных управлениях таким образом, чтобы соотношение местных специалистов в региональных управлениях достигло свыше 80 %, а в некоторых странах и регионах даже свыше 90 %.

Благодаря тому, что местные сотрудники могут беспрепятственно общаться, они смогут глубже понять местную политику, экономическую ситуацию и законы рынка, а также будут обладать определенными общественными связями, возможностью контактировать с местным правительством и компетентными ведомствами.

Они могут в полной мере использовать знание родного языка, местных обычаев, политики, законодательства, рыночных преимуществ, чтобы на основе этого успешно развивать маркетинг и обеспечивать дальнейшее развитие дистрибьюторских структур.

Процесс адаптации зарубежных специалистов можно осуществлять с помощью местных способов, «Шести стратегий по развитию зарубежных рынков», межрегиональной и транснациональной политики, поиска, а также привлечения и обучения местных специалистов в области бизнеса прямых продаж для расширения и укрепления наших рядов. Также это можно реализовать путем обучения на местах на основе моделей «Тяньши»: «Экспресс для профессионального роста» и «Два пути профессионального развития сотрудников».

Проведение обучения для сотрудников зарубежных филиалов – это в первую очередь усиление навыков в области бизнеса, профессиональной этики, политики и законодательства. Что будет способствовать их росту, максимально быстрому обретению навыков работы на местном рынке в области расширения сферы бизнеса и менеджмента.

Наряду с этим, посредством наших филиалов, расположенных по всему миру (и в самом Китае), мы можем взять на вооружение сходство, а также общее в области языковой культуры и национальных обычаев высокообразованных иностранных граждан или студентов, прибывших в Китай на учебу для того, чтобы получить образование в Главном управлении «Тяньши» или в Главном управлении региона, и затем направить их в соответствующую страну на работу.

Прежде чем приглашать иностранных граждан и направлять их на работу в другие страны, следует провести полное изучение их статусов в целях снижения рисков при найме на работу.

3. Для выдающихся, добившихся высоких результатов в области объемов продаж и в особенности – высокопотенциальных сотрудников, работающих в соответствии с политикой компании «Экспресс для профессионального роста» и «Два пути профессионального развития сотрудников», – регулярно должна проводиться ротация, в т.ч. как ротация внутри подразделений и отделов, так и ротация между странами и регионами. Первое нацелено на повышение способностей в области бизнеса, а второе – подготовка резерва в сфере управления.

Ротация на всех уровнях и во всех отделах, а также во всех регионах будет направлена на предоставление лучшим молодым специалистам возможности накапливать разносторонний опыт и знания в области бизнеса, диверсификации способностей в сфере бизнеса, что, несомненно, будет способствовать закаливанию их профессиональных качеств и повышению уровня менталитета в области управления.

Непрерывная смена рабочих постов и ролей поможет каждому из них действительно «поставить себя на место другого» и в конечном счете поможет им обрести «всемирный» менталитет, а также привычку и способности системного мышления.

4. Воспитание специалистов направлено на сохранение кадров, обучение кадров, подготовку кадров и привлечение кадров. Управленцы среднего и высшего звеньев лишь при условии оказания помощи сотрудникам в их профессиональном росте и достижении успехов могут рассчитывать на привлечение еще большего количества сотрудников в ряды команды «Тяньши».

Только таким образом они создадут когорту специалистов, смогут сохранить их в своих рядах и привлечь еще больше людей в свои ряды. Что касается вновь принятых сотрудников, управленцы среднего и высшего звена должны по своей инициативе оказать им внимание и заботу, поддержку в работе, жизни, эмоциональном настрое, поддержании физического и психического здоровья, не оставлять их на произвол судьбы.

В отношении перспективных и способных сотрудников необходимо проявить к ним позитивное отношение в области планирования профессионального развития, убрать устаревшие стереотипы, обеспечить им «Экспресс для профессионального роста», а также принципы отсутствия ожидания и ограничений. Выполнил работу – получил по заслугам.

Лишь при условии выдающихся достижений в области объемов продаж сотрудники могут претендовать на звание образцовых специалистов, обладающих прекрасным имиджем, высокими моральными качествами, высоким уровнем профессионализма и деловых качеств, физическим и психическим здоровьем.

Мы должны своевременно продвигать, повышать их в должностях и соответственным образом поощрять сотрудников, обладающих грамотной речью и чувством служебного долга, большими коммуникативными способностями, умеющих согласовывать и координировать происходящее, сосредотачиваться на проблемах инвестирования и добиваться результатов. Людей, которые обладают умениями экономного и рационального управления, а также широким кругозором. Специалистов, относящихся к своей работе так, как хозяин относится к своему личному имуществу.

Мы должны и далее совершенствовать систему обучения, совершенствовать приложенные усилия в этом направлении, всесторонне повышать способности сотрудников в области бизнеса и их профессиональных качеств, сочетать карьерный рост с результатами аттестации в области обучения и объемов продаж. Должны поощрять сотрудников к активному и инициативному участию в обучении, а также, благодаря полученному обучению, стремиться к высокоэффективному повышению исполнительности, эффективности и объемов продаж.

Подготовка специалистов включает в себя и воспитание у них профессионализма в сфере бизнеса, а также воспитание профессиональной этики.

Менеджеры высокого уровня должны не только создавать хороший коллектив, но и правильно руководить командой, не только доводить до совершенства лучшие качества каждого сотрудника, но и на личном примере демонстрировать всей команде прекрасную профессиональную этику, а также развивать в людях желание обучения профессиональной этике, строгому соблюдению устава и правил корпорации.

Начиная с деталей, предупреждая малое и пресекая незаметное, незамедлительно исправляя ошибки, важно помочь молодым людям вырасти здоровыми. Необходимо активно содействовать и поощрять сотрудников развивать чувство собственника, способности мужественно противостоять возникшим трудностям и проблемам, воспитывать в них смелостью говорить прямо, взять на себя руководство, взять на себя ответственность. При наличии хороших перспектив важно усиливать воспитание такой категории сотрудников.

5. Что касается гуманной заботы менеджеров среднего и высшего звена по отношению к сотрудникам, эта забота не должна ограничиваться только вниманием к работе и бытовым проблемам. Сами руководители должны быть честными и прямодушными, обладать честным и справедливым характером, житейской мудростью, проявлять заботу о людях, обладать чувством справедливости, широким кругозором, быть бескорыстными, поощрять талантливых людей, постоянно искать для предприятия одаренных людей и выращивать специалистов. Следует смело действовать в этом направлении, нанимать специалистов с высокими профессиональными качествами, обеспечивать рост команды по принципу «Чем выше уровень воды, тем выше поднимется корабль».

Кроме того, менеджеры среднего и высшего звена должны прикладывать все усилия для создания рабочей обстановки на основе принципов справедливости, равноправия и гармонии, активно идти вперед, создать рабочую атмосферу, наполненную положительной энергией, обеспечить молодым специалистам платформу и пространство для проявления и развития талантов и способностей. Менеджерам среднего и высшего звена необходимо доброжелательно и терпеливо выслушивать противоположные мнения сотрудников низшего звена, а также толерантно относиться к другим мнениям и точкам зрения, тем более не создавать групп для осуществления неблаговидных целей, тем самым, не наносить вред интересам компании.

6. В деле создания эшелонированной команды наряду с ее формированием и руководством менеджеры среднего и высшего звена должны обращать еще больше внимания на будущее и на создание эшелонированной команды кадровых сотрудников. Следует назначать на должности только по способностям, не допускать низкопоклонства и заискивания, решительно не допускать формирования групп и фракций.

Каждый из руководящего звена, будь то старший специалист, директор, генеральный инспектор, вице-президент и т.д., должен решительно и полноценно отказаться от позиции «признания только своей точки зрения».

Следует предоставлять молодым специалистам возможность проявить себя!

Руководителям не свойственно проявлять чванство и эгоизм, допускать плутовство или мелочность. Ему следует быть справедливыми, владеть ситуацией и, наряду с собственным продвижением вперед, вести за собой остальных сотрудников. Наряду с собственным повышением по службе, следует готовить себе замену и добросовестно выполнять порученную вышестоящим руководством работу.

Нам важно сформировать систему вознаграждения и поощрения для сотрудников с тем, чтобы подготовка специалистов, создание эшелонированной команды стали одним из направлений работы менеджеров среднего и высшего звена, а также одним из показателей результатов работы.

Менеджеры среднего и высшего звена, которые проявили способности в деле нахождения специалистов, проявили доверие к специалистам и выдвинули их на ответственные участки работы, должны получать вознаграждение. И напротив, те руководители, которые препятствуют нормальной работе специалистов, не дают им нормально развиваться и даже преследуют их, должны нести серьезное наказание. Менеджеры среднего и высшего звена, которые прекрасно зарекомендовали себя в деле выращивания и продвижения специалистов, в свою очередь, заслуживают поощрения. Они получат не только вознаграждение от компании и самого председателя правления, но и соответствующее повышение по службе и увеличение зарплаты.

Хорошие специалисты – богатство предприятия, а не обуза. При правильном подборе людей, грамотной постановке дела, создании хорошей команды, верном руководстве командой нашему бизнесу уже обеспечена половина успеха!

Привлекать специалистов, выращивать специалистов, удерживать специалистов в рядах своей команды является базой для создания вечного великого бизнеса корпорации «Тяньши». Именно потому руководители всех рангов должны считать своей важной работой именно удержание, обучение, воспитание и привлечение кадров.

Благодаря обучению, ротации и другим способам молодые сотрудники, проявившие хорошие профессиональные качества, демонстрирующие большие способности в бизнесе, готовность и умение заниматься делом, имеют много шансов проявить и закалить себя на поприще бизнеса.

Как только мы обнаруживаем хорошие «всходы» специалистов – необходимо уделить большое внимание их развитию. Как только специалисты сформируются, их работа принесет огромные плоды. Планирование профессионализма специалистов и планирование развития предприятия должны находиться на одной высоте. В этом случае предприятию обеспечена основная конкурентоспособность, в этом случае действительно возможно добиться такого единодушия, при котором возможно сдвинуть любые горы и реализовать третий взлет бизнеса «Тяньши»!


 

Председатель правления корпорации «Тяньши» г-н Ли Цзиньюань



Поделиться:  

 
 

QR-код группы TIENSRUSSIADAILY в приложении WeChat


To Top